小区拆墙可以协商，但企业的墙非拆不可！
照明周刊
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2016-06-11
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企业组织结构变革，是一个宏大的命题，一两篇小文章，几个犀利的观点，未必能解决所有企业的问题，但商业环境发生了巨大变化，故步自封，抱残守缺，必然被淘汰，企业必须寻求各种更适应现代商业模式的变革。
在新消费时代，企业要想不掉队，且能够迎合时代需求，企业的墙非拆不可。个人认为最严重的是各部门之间的墙。
一旦设置了部门，自然也就在企业设置了栅栏，设置了防护墙
我们先来看这是一堵怎样的墙。
企业通常会设置以下部门：生产部、销售部、设计部、策划（市场）部、办公室、人力资源部。既然有这些部门，企业就必然在人力成本越来越高的情况下，不断增加人手来维系这些部门的正常运转。吊诡的是，最后你发现，人员配备越整齐的企业，效率越是低下，反倒是没有什么部门配备的团队做事更高效、团结。
为什么会这样？自己辛辛苦苦，花高价搭建起来的团队，反倒效率低下；为什么优秀的个人，一旦进入部门的栅栏很快会变得平庸？
首先，因为有部门的存在，在工作中自然会形成以部门为重的作业方式，好的想法和人才要想冒头也必须过了部门关才有可能上报。据观察，还没听说有员工的意见直接被老板或总经理们接受的。
同时，你既然分到了这个部门，为本部门做贡献是天经地义的，人才看似进入企业，实则是进入了各个部门，尤其是在某一类部门待久了，更是只有部门而缺乏整体。出现这种现象也不能单纯怪个人，企业在招聘时的标准和初衷更多是为部门招人，而不是在为企业招人。员工换工作时，看似换工作，其实更多换的只是单位，而很少换部门。
这种长期以来以部门为中心的职场文化，损害的自然是企业利益。当企业一帆风顺，依靠惯性发展时，大家相安无事，给人一种部门协同作战、蒸蒸日上的假象。可企业一旦遇到问题，身处逆境，需要大家咬紧牙关，通力合作时，你会发现各部门之间是如何的推诿扯皮，老板亲自主抓还好些，一旦不是老板主抓或精力稍不注意，整个工作就会塌方式沦陷，部门意识严重，很难形成配合。最后，大家眼睁睁看着企业沉沦、人员逃离。创业初期那种没有任何部门，有了问题大家一起抗、不吃不喝不睡努力奋斗的场景，如幻梦一般不复存在。
既然你设置了部门，自然也就在企业设置了栅栏，设置了防护墙。有墙的存在，时间久了，自然会阻碍想法和建议的畅通，自然会阻碍个体的潜能发挥，自然会降低个体之间更好的协同作战。
人力部门负责人才的面试与管理，是灾难性的
所以，对此，我郑重告诫企业：
人力资源部只负责发布、寻找人才信息即可，面试、使用、管理人才一定是老板或总经理来亲力亲为。
我更建议企业根本就不要设置什么人力资源部门，招聘用专业的招聘和猎头机构即可。如果人才的面试与管理是由人力部门来负责的话，通常对企业的人才培养和潜力发挥是灾难性的，很难相信这样官僚的机构会深刻理解业务和市场的真正变化与需求。
产品与服务的联动升级，才是提升竞争力的关键保障
那企业的职能机构该如何划分呢？
我认为，企业只要两个部门即可：产品部与客户服务部。我始终认为，无论市场和消费需求如何变化，企业的职能只有两个：生产产品和提供服务。
产品部根据市场发展和消费需求，来研发和制定产品生产。服务部，为消费者提供产品的售前、售中、售后服务，同时将顾客意见与市场变化，及时反馈给产品部。产品部根据服务部的信息和建议及时调整和优化产品，服务部在优化后的产品基础上再去提升自己的服务职能。
企业唯有如此，才能不断迎合时代的需求，不断提升竞争力，建立长期领跑的发展机制。
小组在手，前程无忧
企业在摒弃多部门制后，应改为小组责任制，即一个个独立运作机构，人数亦不能过多，多了就拆分成另一小组。亚马逊创始人杰夫•贝佐斯认为：团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。
作业小组的模式才能跟得上快速的市场变化，才能实现市场对产品和服务快速迭代的要求。小组在手，前程无忧。
每个企业都有自己的墙，趁墙薄的时候能拆，赶紧拆，等墙厚了，恐怕你想拆都拆不动了。企业一旦背负了厚重的墙，还拿什么跟人竞争，拿什么来迎合时代的需求。
编辑：王巧贞
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